Связаться с нами

Киев, ул. Шелковичная 42\44

Тел. + 38 097 508 3712 

        + 38 095 861 0944

Мы привыкли думать, что коучинг - это инструмент для индивидуального развития. С его помощью можно развить свои лидерские задатки, максимизировать сильные стороны и минимизировать слабые. Однако коучинг в компании не ограничивается работой с управленцами: гораздо более эффективным является создание коучинговой культуры. Она позволяет бизнесу расти быстрее, избегать ошибок, повышать мотивацию сотрудников и… экономить деньги. Что такое коучинговая культура? И как ее внедрить?

Упрощенно говоря, такая культура подразумевает обучение коучингу, регулярную обратную связь, поддержку сотрудников, предоставление им возможностей для развития – в результате чего они становятся более ценными для компании, а рабочая среда наполняется энергией.

 

Однако даже если в вашей компании руководители регулярно проводят коуч-сессии с сотрудниками – это не означает, что у вас уже есть коучинговая культура. Гораздо важнее – коучинговое поведение, которое демонстрируют люди на всех уровнях организации: то, как они ставят задачи своим подчиненным, как они общаются с коллегами, получают и дают обратную связь, как проводятся совещания.

 

Том Крейн, консультант по организационному развитию и коуч, в 2005 году сформулировал 7 признаков коучинговой культуры (их можно использовать как чек-лист, чтобы проверить - как обстоят дела с коучингом в вашей организации):

 

1. Лидеры представляют собой позитивные ролевые модели для подчиненных.

2. Каждый член команды сфокусирован на получении обратной связи от клиентов.

3. Коучинг происходит во всех направлениях: сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали.

4. Команды заряжены энергией и мотивированы.

5. Сотрудники проходят обучение, принимают более эффективные решения, чем прежде, изменения происходят быстрее.

6. HR-система работает без заминок, она полностью интегрирована в деятельность организации.

7. В компании существует общепринятый "коучинговый язык", и люди постоянно практикуют коучинг.

 

К сожалению, существует не так много научных исследований, которые могли бы количественно описать эффект от внедрения коучинговой культуры. Однако есть немало коучей-консультантов, которые делают выводы, основываясь на своей практике (в том числе – на работе с крупными международными компаниями). Ведь если в нашей стране коучинг в организациях является скорее новинкой, то во многих других странах он существует более 20 лет. Сегодня практически каждая крупная компания использует коучинг как часть программ лидерского развития, либо привлекая внешних коучей, либо «выращивая» внутренних.

 

Таким образом, в мире собрана уже обширная экспертиза. Если ее систематизировать, то получится примерно такой список результатов, которые можно получить, внедрив коучинговую культуру в своей компании:

 

- Меняется сам способ того, как люди работают вместе. Коучинг создает атмосферу поддержки, а значит, сотрудники начинают больше доверять друг другу. Общение становится более честным, открытым и уважительным. Люди легче договариваются, принимают общие решения

 

- Мотивация сотрудников растет, потому что они видят, что руководители заинтересованы в развитии их потенциала. Соответственно, падает оборачиваемость персонала, снижаются затраты на поиск новых сотрудников.

 

- Как следствие, увеличивается и эффективность. Это приводит к росту прибыли, более стремительному, чем от внедрения других инструментов.

 

- Поскольку коучинг происходит не только сверх вниз, но и в других направлениях, то он становится стилем жизни в компании. Люди осознают, какова их роль в развитии коллег, понимают, куда движутся сами. Поскольку руководители больше не спускают им задачи в виде указаний, а ставят цели совместно, в процессе коуч-сессий, то сотрудники становятся гораздо более осознанными в том, какова их роль в компании, как их действия влияют на общий результат.

 

Итак, с чего же начинать руководителю, которых хочет подобных изменений для своей организации? Процесс внедрения коучинговой культуры может состоять из таких шагов:

 

1. Выбрать внешнюю компанию, которая будет помогать в обучении внутренних коучей и сопровождать бизнес в переходе к новой культуре. Скорее всего, для решения этой задачи потребуется не один человек, а команда (особенно если ваша организация велика). Критерии, которыми стоит руководствоваться, зависят от ваших потребностей и предпочтений. Однако, как правило, плюсом является высокий эмоциональный интеллект и наличие в анамнезе реализованных проектов по внедрению коучинговой культуры. 

 

Задача внешних коучей – провести диагностику, а затем обучение, поддерживать управленческую команду, проводить индивидуальные и групповые встречи, отслеживать прогресс. При необходимости внешние коучи могут помогать компании справляться с сопротивлением и препятствиями на пути к цели.

 

2. Провести первичную диагностику корпоративной культуры. На этом этапе проводятся интервью с ключевыми игроками в компании, чтобы определить: насколько хорошо они понимают, что такое коучинг? Каких компетенций не хватает компании? Как уже используется коучинг в организации? Диагностика позволяет определить сильные и слабые стороны компании, а также понять – с какими сложностями можно столкнуться в процессе изменения культуры.

 

3. Развивать внутренние коучинговые компетенции (обучить внутренних коучей). Как правило, этот процесс стартует с управленческой команды и ключевых людей в организации. Их них формируется группа, которая проходят обучение основам коучинга (или более продвинутый курс, если диагностика показала, что базовые компетенции у руководителей уже есть).

 

Может возникнуть вопрос – а почему не работать с внешними коучами на постоянной основе, вместо того чтобы учить менеджеров коучингу? Однако наиболее устойчивых и высоких результатов можно добиться, если внутренние лидеры научатся коучинговому взаимодействию. Они лучше понимают организационную культуру, все обстоятельства, в которых приходится вести бизнес, интересы своих коллег и подчиненных.

 

Исследования показывают, что внутренние коучи не менее эффективны, чем внешние, а во многих случаях – достигают лучших результатов. Однако обязательное условие для этого – пройденное качественное обучение коучингу. Например, по статистике, если менеджер работает  внутренним коучем, то он не только с меньшей вероятностью покинет компанию, но и его прямые подчиненные будут увольняться на 30% реже (Linley Rose, Matt Rule, Ruth Donde “DB Breweries Limited – A Coaching Impact Survey”, November 2006).

 

Впрочем, существует и важная оговорка. Нередко генеральные директора предпочитают проходить коуч-сессии с внешними коучами, вместо того чтобы обратиться к коллеге – так они чувствуют себя более свободно.

 

4. Привести в соответствие внутренние процедуры, связать результаты коучинга с общими результатами бизнеса. Внедрить коучинговую культуру – это означает не просто обучить всех проведению коуч-сессий, но и зафиксировать изменения на уровне правил и политик. Для этого можно пересмотреть, в частности, такие аспекты (разумеется, этот список не полон):

 

- Оценка сотрудников. Как включить в нее коучинговые умения? Какую поддержку нужно предоставить менеджерам, чтобы они более качественно предоставляли обратную связь?

 

- Ключевые компетенции. Какие компетенции компания хочет приобрести в ближайшие годы? Как коучинговые навыки будут «встроены» в каждую из них?

 

- Система вознаграждений. Как следует ее изменить, чтобы она поощряла коучинговое взаимодействие, а не внутренне соперничество?

 

5. Оценить внедрение коучинговой культуры и измерить результат. Для этого стоит определить критерии, которыми вы будете руководствоваться. А они, в свою очередь, зависят от ваших приоритетов.

Например, если вы хотите с помощью внедрения коучинговой культуры повысить мотивацию, легче привлекать и удерживать таланты, наладить отношения в коллективее – стоит выбрать показатели, которые будут отражать эти аспекты.

 

Чаще всего при оценке эффективности подобной программы измеряется не только организационный прогресс (скажем, оборачиваемость персонала или объем продаж), а и индивидуальный. А для этого понадобится собрать обратную связь у сотрудников и узнать – что изменилось для них после старта проекта. 

 

Разумеется, описать все нюансы внедрения коучинговой культуры в одной статье невозможно. Поэтому в дальнейших материалах мы будем подробно раскрывать отдельные этапы этого процесса, а также поговорим о вызовах, с которыми сталкивается организация в процессе трансформации своей культуры.

 

Автор: Татьяна Кузнецова

Бизнес-коуч, преподаватель и супервизор Школы практического коучинга Equilibrium,

консультант по корпоративной культуре

  • Facebook - черный круг
  • YouTube - черный круг
  • Instagram - черный круг